5 Langkah untuk Merekrut dan Memilih Bakat Media Sosial – Konselor Wanita

89% perusahaan AS pada tahun 2011 telah mencari kandidat mereka di media sosial. 80% telah menarik bakat di Linkedin, 50% di Facebook dan 45% di Twitter menurut data yang disediakan oleh Careerenlightment.

Di Spanyol, 49% perusahaan menggunakan jejaring sosial untuk memilih personel sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Unique pada tahun 2010.

Demikian juga, 51% orang Spanyol mengatakan mereka menggunakan jejaring sosial untuk mencari pekerjaan menurut penelitian yang dilakukan pada tahun 2011 oleh Viadeo, dan 64% manajer yang telah berpartisipasi dalam survei mengakui bahwa mereka biasanya berkonsultasi dengan profil kandidat di jejaring sosial, sebelum wawancara.

Tetapi di luar kekuatan data, yang sangat penting adalah bahwa perusahaan perlu menggunakan jejaring sosial secara efisien untuk menarik bakat terbaik. Banyak profesional rekrutmen dan seleksi perusahaan Spanyol tidak tahu secara mendalam bagaimana mereka bekerja, atau bagaimana membangun citra merek yang solid sebagai pengusaha dalam skenario baru ini.

Perusahaan perlu menggunakan media sosial secara efisien untuk menangkap bakat terbaik. Banyak profesional rekrutmen dan seleksi perusahaan Spanyol tidak tahu secara mendalam pengoperasian Tweet Click to yang sama

Di hampir semua konferensi yang kami berikan, para profesional SDM bertanya kepada kami bagaimana mereka harus melakukannya, bagaimana menarik kandidat terbaik, bagaimana menjadi menarik bagi mereka yang benar-benar dapat menambah nilai atau orang muda berbakat … Hari ini, saya ingin berbagi studi kasus menarik yang dapat saya analisis secara rinci berkat artikel menarik yang diterbitkan di Linkhumans dan itu bertepatan dengan banyak pengalaman dan hasil yang secara pribadi dapat saya peroleh.

Dari sudut pandang saya, departemen SDM perusahaan Spanyol harus dengan jelas bertaruh untuk mengubah strategi rekrutmen dan seleksi mereka dengan bertaruh di Internet dan jejaring sosial. Tapi, strategi rekrutmen dan seleksi yang solid 2.0 jauh lebih dari sekadar mencari perubahan atau informasi yang kontras di Linkedin, Facebook atau Twitter; dan harus merenungkan 5 langkah berikut:

1.Buat situs web ketenagakerjaan 2.0 independen dari situs web perusahaan.

Menerapkan rencana media sosial untuk perekrutan dan seleksi.

Dengan blog sebagai poros pusat. Jelas bertaruh pada penciptaan konten dan penciptaan profil kerja di jejaring sosial dengan tujuan yang jelas, berbeda dan saling melengkapi. Twitter biasanya menarik untuk memposting tawaran dan acara pekerjaan; Facebook untuk mendukung strategi web pekerjaan sebagai sebuah komunitas. Kita harus menyelidiki terutama ke Linkedin dan semua peluang yang ditawarkannya kepada kita.

Buat rencana hubungan dengan kandidat “Talent Engagement” yang memungkinkan kami untuk mengenal mereka dan menghubungkannya dengan perusahaan kami.

Tentukan rencana penting untuk partisipasi karyawan dalam jejaring sosial dan dalam komunikasi nilai-nilai perusahaan.

Dan di atas semua membangun citra yang solid sebagai pengusaha melalui mendefinisikan strategi branding majikan.

Saya rangkum di bawah ini perkembangan Kasus Deloitte di Belanda, serta hasilnya.

Pasar tenaga kerja di Belanda sangat sulit bagi majikan, meskipun krisis, hanya 10% dari populasi pekerja yang mencari pekerjaan baru. Bagi perusahaan konsultan Deloitte, mempekerjakan profesional yang baik di pasar yang begitu rumit adalah tantangan.

Dan untuk menyelesaikannya mereka menciptakan area baru dalam departemen seleksi: “Tim E-recruitment”

Deloitte mendefinisikan rencana e-selection dengan tiga tujuan yang sangat jelas:

Bantuan mencapai target global 1.000 karyawan baru pada tahun 2011.

Mengembangkan citra perusahaan yang solid sebagai employer branding di Internet.

3.La pembuatan situs web profesional, serta generasi lalu lintas untuk menarik kandidat dan untuk mendukung merek sebagai pemberi kerja.

Mereka meluncurkan situs web ketenagakerjaan pada bulan November 2009 dengan merek “Work at Deloitte”: www.werkenbijdeloitte.nl

Ini adalah situs web sederhana dengan banyak konten, berorientasi SEO, sangat jelas untuk dihubungi dan diintegrasikan dengan strategi media sosial.

Situs web ini tersegmentasi menjadi 3 kategori: siswa, profesional muda dan profesional, untuk menanggapi masalah yang berbeda dan menyediakan konten yang berbeda tergantung pada segmennya.

Kesaksian karyawan saat ini muncul dengan sangat jelas.

Hubungan ini terjalin langsung dengan perekrut. Setiap perekrut telah membuat profil untuk secara pribadi mengidentifikasi diri mereka dengan kandidat dan diindikasikan apakah mereka online atau tidak, untuk menawarkan kemungkinan membuat obrolan langsung dengan mereka.

Employer Branding dan Media Sosial

Deloitte telah memilih untuk membangun strategi terbuka dengan karyawan melalui jejaring sosial. Twitter karyawan Deloitte, misalnya, dapat muncul dalam komunikasi perusahaan apa pun.

Blog dan konten adalah kunci dalam strategi Anda, yang diproduksi oleh tim dan karyawan. Mereka mencari blogger dalam Deloitte untuk menulis tentang apa yang mereka lakukan atau topik lainnya. Karyawan diandalkan untuk mendukung kampanye branding perusahaan.

Kehadiran di Facebook, Hyves (setara belanda Facebook), Twitter, Linkedin dan YouTube memiliki tujuan sebagai berikut:

Twitter digunakan untuk memposting posting pekerjaan, acara dan mengingatkan orang untuk posting blog baru. Kekuatan kehadiran Twitter mereka terletak pada kenyataan bahwa semua perekrut memiliki akun Twitter pribadi.

Facebook berfokus pada kandidat potensial. Perusahaan ini berhubungan dengan kandidat pasif untuk berbagi pengetahuan, membangun hubungan dan memberi tahu mereka.

Linkedin digunakan untuk kandidat sumber berkualitas tinggi. Tim perekrutan dapat mencari profesional dengan mencari di jaringan dan rekomendasi mereka.

YouTube digunakan sebagai cara untuk mengkomunikasikan testimonial karyawan Anda.

Hasil dari strategi employer branding sangat jelas:

Peningkatan yang signifikan dalam kunjungan ke situs web ketenagakerjaan terutama melalui blog dan jejaring sosial; dan pada tingkat yang lebih rendah oleh portal pekerjaan.

Pengurangan biaya rekrutmen eksternal hampir 60% pada tahun pertama sambil secara signifikan meningkatkan jumlah kandidat rekrutmen.

Sebagai seorang profesional SDM, apakah Anda memiliki strategi rekrutmen dan seleksi yang memadai 2.0 siap?

Related posts

Leave a Reply

Your email address will not be published.